女性社員あるある「ロールモデルがいない」悩みを力に変える、キャリアのヒント

ロールモデルがいない＝キャリアを描けない？

若手女性社員の声の背景には、「ロールモデルがいない」という悩みがあります。
実際によく紹介されるのは、昇進を果たし、キャリアを一直線に築いてきた先輩社員。ご家族や外部のサポートを得ながら活躍する姿は尊敬される一方で、「自分にはそこまでのめり込めない」と感じてしまう若手にとっては、高い壁に見えてしまうのです。
つまり「ロールモデルがいない」というよりも、働き方のバリエーションが見えにくいことが、キャリアを描きにくくしている原因のひとつではないでしょうか。

考えられるアプローチ

こうした状況に対しては、次のようなアプローチが有効だと考えています。
（1）多様な働き方を可視化する
昇進した社員だけでなく、時短勤務を選んだ人、家庭との両立を優先した人など、幅広い選択肢を社内で紹介する。

（2）“過程”を伝える機会を増やす
成功談だけでなく、迷いながらキャリアを築いてきたリアルな声を共有する。

（3）対話の場をつくる
先輩と若手がざっくばらんに話せる場を設け、身近なロールモデルを見つけやすくする。

（4）自分自身を“候補のひとつ”として意識する
「理想のロールモデルを探す」だけでなく、社員一人ひとりが「後輩の参考になる存在になれる」と意識する。

キャリアを自分で描ける仕組みづくり

もうひとつ大事なのは、社員自身が「どうなりたいか」を自分で考えられる仕組みだと思います。
たとえば「ライフキャリアレインボー」を使い、5年後・15年後などライフイベントも含めて未来を描き、その姿に向かって自律的にキャリアを構築していく。
人事が手綱を握りすぎると「業務の一環」として義務感になってしまうリスクもあります。だからこそ、有志の社員や外部団体を巻き込みながら、主体性を尊重した仕組みづくりをしていくことが望ましいと考えています。

さいごに

「ロールモデルがいない」こと自体が問題なのではなく、「多様な姿が見えにくい」ことが課題だと感じます。
そして「誰かの道をそのままなぞる」のではなく、「私はどうありたいか」を考えること。それを実現できる環境を整えることが、女性活躍推進の次のステージにつながるのではないでしょうか。
私自身も人事として、当事者として、何かできることはないか模索していきたいと思います！